Работника нашей фирмы посадили в тюрьму. Как его можно уволить? Порядок увольнения осужденного Расторжение трудового договора с условно осужденным
Увольнение – сложный и многогранный процесс, требующий соблюдения целого перечня особенностей. Работодатель должен осуществить полный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку, а гражданин в свою очередь обязан отработать полагающееся количество дней.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Если осуществляется увольнение осужденного к лишению свободы, процесс существенно осложняется.
Чтобы заранее выяснить все особенности процедуры, стоит ознакомиться с актуальной информацией по теме.
Основания
Увольнение осужденного работника может быть произведено в соответствии со .
Однако, для осуществления манипуляции, должны присутствовать следующие :
- сотрудника лишили права занимать определенную должность;
- человека заключили под стражу на определенный срок;
- решение суда вступило в силу.
В сложившейся ситуации увольнение осуществляется по статье 83 ТК РФ.
Если работник лишен свободы в ожидании избрания наказания в связи с возбуждением уголовного дела, прекращать трудовые отношения, руководствуясь положениями нормативно-правового акута, уже нельзя.
Работодатель может дождаться решения суда и прекратить сотрудничество с работником, когда вердикт вступит в силу.
Если решение еще не принято, специалиста уволить нельзя. Его отсутствие на рабочем месте из-за заключения под стражу нельзя расценивать как дисциплинарное нарушение.
Лишение свободы на период, пока ведется разбирательство и выбирается наказание, считается уважительной причиной для неявки на рабочее место.
Заработная плата за то время, пока специалист не осуществлял трудовую деятельность, но числился в штате организации, не выплачивается.
Основанием для подобного решения выступает статья 129 ТК РФ. В нормативном акте говорится, что заработная плата – это вознаграждение за труд.
Законодательная база
Чтобы разобраться в сложившейся ситуации, нужно обратиться к действующему законодательству. Процедуру увольнения регламентирует ТК РФ.
Если прекращение сотрудничества с гражданином осуществляется из-за того, что он был лишен свободы, манипуляцию нужно проводить с учетом положений:
Стоит принять во внимание и положения статьи 49 Конституции РФ. Несоблюдение положений действующих нормативно-правовых актов также являются нарушением.
Выявление подобного факта может стать причиной привлечения работодателя к ответственности.
Увольнение осужденного к лишению свободы
Если осуществляется прекращение сотрудничества с осужденным работником, нужно учитывать нюансы сложившейся ситуации. Так, работодатель не всегда может уволить специалиста.
Чтобы разобраться со всеми аспектами процедуры, рекомендуется ознакомиться с типовыми ситуациями.
Условно
Если сотрудника осудили условно, не стоит торопиться с его увольнением в 2019 году.
Закон разрешает прекратить сотрудничество только в том случае, если преступление связано с должностными обязанностями.
Аналогичное право у работодателя появляется и в том случае, если совершенное деяние бросает тень на профессиональные качества в той сфере, в которой работает человек
Для отбывания наказания
Согласно части 4 пункта 4 статьи 83 ТК РФ, сотрудник может быть уволен в том случае, если примененное наказание исключает возможность продолжения осуществления деятельности на прежнем месте.
Обычно трудовые взаимоотношения со специалистом прекращаются, если:
- получен запрет на осуществление определенной деятельности;
- гражданина лишили возможности занимать определенные должности;
- человек арестован.
Если осуждение не связано с лишением свободы, то разорвать трудовой договор с сотрудником нельзя.
Порядок действий
Если в отношении работника организации применено наказание, и приговор вступил в силу, работодатель, получивший извещение судебных органов, должен незамедлительно осуществить определенные действия.
Порядок действий следующий:
- Расторгнуть трудовой договор, выполнив процедуру в соответствии с правилами. На осуществление действия отводится 3 дня.
- Собрать документы, подтверждающие выполнение соответствующей процедуры.
- Уведомить судебно-исполнительную инстанцию о том, что требования судебного приговора соблюдены. Работодатель должен быть готов предоставить при необходимости приказ и другую подтверждающую документацию.
- Когда гражданин освободится, работодатель обязан предоставить ему . При этом в , содержащейся в документе, не должна быть указана причина прекращения сотрудничества.
Трудовая книжка может быть выдана и в день увольнения, если человек передал полномочия на ее получение другому лицу.
Документ предоставляется другому гражданину только при наличии нотариально заверенной доверенности.
Кроме того, гражданин может попросить отправить трудовую книжку на определенный адрес.
Следует помнить, что сотрудника нельзя уволить, если вступление в силу решения суда еще не произошло.
Образец приказа
Чтобы уволить осужденного сотрудника, необходимо издать . Он составляется по форме Т-8.
В нем необходимо отразить следующую информацию:
- наименование организации, прекратившей взаимодействие с сотрудником;
- номер документа и дата его составления;
- личные данные увольняемого сотрудника;
- документ, на основании которого происходит увольнение специалиста;
- подпись руководителя организации, его должность и ФИО.
Обычно у увольняемого в связи с лишением свободы специалиста нет возможности ознакомиться с документом. В Приказе рекомендуется сделать об этом соответствующую отметку.
Запись в трудовой книжке
Согласно правилам, если сотрудник был уволен в результате лишения свободы, работодатель не должен указывать в трудовой книжке фактическую причину прекращения сотрудничества.
Если сотрудник прекращает трудовую деятельность из-за лишения возможности занимать определенную должность, причина прекращения сотрудничества указывается.
В документе фиксируются:
- на каком основании происходит увольнение сотрудника;
- на какой срок человек лишен права занимать определенную должность;
- нормативно-правовой акт, в соответствии с которым осуществляется увольнение.
Внося запись, работодатель обязан соблюдать все классические нормы заполнения трудовых книжек.
С такой формулировкой реальным работодателям приходится сталкиваться не так уж часто, поэтому они могут не знать, как правильно провести процедуру расторжения трудового договора. Важно, чтобы увольнение происходило в полном соответствии с законодательством, в противном случае сотрудник может не только восстановиться в должности, но и получить материальную компенсацию.
Основания для увольнения осужденного
Трудовой Кодекс РФ содержит полный перечень оснований для увольнения сотрудников . Так, статья 83 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений в связи с обстоятельствами, не зависящими ни от одной стороны. К таковым относится и осуждение сотрудника (п. 4). Однако применимо оно лишь в случае выполнения двух условий:
- Приговор суда, на основании которого и был осужден работник, вступил в законную силу. Любое решение может быть обжаловано в вышестоящей инстанции. Время для подачи апелляции определяется ст. 390 УПК РФ. Причем при подаче жалобы вступление в силу может быть отложено до момента признания приговора законным.
- Вынесенный приговор препятствует дальнейшей работе осужденного. Это необязательно должно быть заключение под стражу на какой-либо срок. На человека может быть наложен запрет ведения определенного вида деятельности (например, экономической или связанной с материальными ценностями).
Известны ситуации, когда приговор в отношении работника отменялся. Если работодатель его уже успел уволить и на его место взял другого человека, то по закону руководитель должен:
- восстановить прежнего работника в должности, так как основания для прекращения трудового договора больше нет;
- человека, принятого на работу, уволить, сославшись на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Сама процедура кадровых перестановок в таком случае инициируется бывшим сотрудником. Он сообщает об отмене приговора, а уже дальше действует работодатель.
Наши юристы знают ответ на ваш вопрос
или по телефону:
Появление приговора суда в отношении одного из работников не всегда означает, что работодатель должен уволить его. Главной особенностью является непременное наличие того факта, что выполнять свои обязанности человек не может. Это в свою очередь происходит при вынесении следующих видов наказания:
- арест сотрудника предполагает его изоляцию от внешнего мира, в таком случае срочный трудовой договор прекращается, если длительность его не превышает срока ареста;
- лишение свободы (причем срок не важен - сам факт уже является основанием для увольнения);
- пожизненное наказание;
- наказание в виде запрета занимать определенную должность (обычно речь идет о госслужбе или управленческих должностях в органах самоуправления) или заниматься какой-либо деятельностью.
В последнем случае увольнение сотрудника является не возможностью, а обязательством работодателя. Руководитель, получив приговор, должен действовать в следующем порядке:
- в течение максимум 3 дней после вручения ему копии приговора расторгнуть трудовой договор с осужденным или ввести запрет на ведение какой-то конкретной деятельности в его отношении и передать информацию об исполнении обязательств в вышестоящую инстанцию;
- в случае получения требований от инспекции предоставить подтверждающие доказательства, демонстрирующие своевременное выполнение предписаний;
- если в договор вносятся правки и изменения или разрываются трудовые отношения в принципе, об этом также нужно сообщить в инспекцию;
- сделать записи в трудовой книжке (обязательно указывается не только основание и ссылка на конкретную статью ТК РФ, но также обстоятельства уголовного дела - на какой срок он был осужден, какую должность не должен занимать) - это необходимо, чтобы следующий работодатель был в курсе, какой деятельностью и до какого срока соискатель должности заниматься не имеет права по закону.
Иные же виды наказаний не ведут к увольнению сотрудника. Конечно, получение информации о суде в отношении работника может поменять мнение работодателя о нем. Однако само наказание в качестве аргумента он использовать не сможет - увольнять придется по иным причинам.
Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда их сотрудники приговариваются к исправительным работам на основании ст. 50 УК РФ. Такой формат наказания предполагает их проведение по месту работы сотрудника. Однако у работодателя в этом случае возникает другая обязанность - удержать в пользу государственного бюджета доход в процентном выражении. Конечный его размер определяется индивидуально, в приговоре суда прописывается процентное соотношение к заработку (5 - 20%).
Порядок увольнения
Попав в подобную ситуацию, большинство работодателей не знает, как уволить осужденного работника, если его посадили. А ведь в случае нарушения законодательства может оказаться, что руководителя предприятия и самого могут наказать. Поэтому важно проводить процедуру так, как это описано в нормативно-правовых актах. Делать это нужно пошагово.
Издание приказа
Приказ об увольнении составляется исключительно после получения приговора суда. Никакой особой формы документа не требуется - используется стандартная Т-8 . Главной сложностью для работодателя является определение последнего рабочего дня. Отталкиваться тут нужно не от момента невыхода на работу и не от даты появления приговора. Увольнение происходит лишь после его вступления в законную силу. То есть, если 10 сентября был вынесен приговор, то вступит он в силу через 10 суток - 20 сентября. Именно этот день и будет считаться днем увольнения сотрудника.
Образец заполнения приказа:
Если во время вынесения приговора работник находился под стражей, то отсчет 10 дней начинается не с момента вынесения приговора, а с даты, когда осужденный получил копию решения суда.
Срок вступления в силу (и, соответственно, день увольнения) может быть перенесен, если сторона подала апелляционную жалобу. Тогда процесс увольнения может затянуться. Ждать придется подтверждения приговора.
Ознакомление сотрудника с приказом - один из важных шагов. Однако при нахождении работника в местах заключения, сделать это не представляется возможным. В таком случае в приказе обязательно ставится отметка о невозможности ознакомления. Во время составления приказа также оформляется записка-расчет в форме Т-61. Соответствующие записи делаются и в личной карточке Т-2.
Занесение записи в трудовую книжку
Трудовая книжка является бланком строгой отчетности. Работодатель несет ответственность за правильность внесения сведений в нее. Поэтому делать запись об увольнении из-за заключения сотрудника под стражу важно в соответствии с законодательством. В трудовой книжке должно быть отражено:
- на основании чего расторгается трудовой договор (отсылка на приговор суда и конкретную статью ТК РФ);
- дата внесения записи и увольнения;
- ссылка на правоустанавливающий документ (дата и номер).
Запись в трудовой:
Обязательно руководитель подписывается под записью и ставит печать при ее наличии (для юрлиц - обязательна).
Выдать на руки трудовую книжку в этом случае нельзя. Поэтому процедура начинается с отправки по почте письменного уведомления о необходимости забрать документы. Обычно его отправляют по домашнему адресу. Если письмо остается без ответа, то трудовая остается дожидаться своего хозяина. Если же бывший сотрудник попросил выслать книжку по почте, то работодатель осуществляет ее отправку за свой счет.
Проведение расчетов
При увольнении сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Никаких компенсаций в этом случае не положено. Выплата складывается из отработанных дней, премий, оплаты не отгулянных отпускных. Рассчитываются они в обычном порядке. В случае безналичного перевода трудностей возникнуть не должно - деньги направляются на прежний счет получателя. Если же в организации предусмотрен исключительно наличный расчет, то осужденному сначала придется предъявить требование выплатить все оставшиеся деньги. Причем обращаться лично совсем необязательно - можно составить доверенность на другого человека, например, близкого родственника.
Сама по себе процедура увольнений не имеет особых сложностей. Главное - правильно определить дату увольнения.
Работница нашей организации в феврале 2010 г. была осуждена и заключена под стражу. Уволить мы ее не успели. В табеле учета рабочего времени все это время мы проставляли код «НН». В 2012 г. работница была освобождена, но в отделе кадров так и не появилась. Каким образом ее можно уволить и какое число прописать в приказе об увольнении и ее трудовой книжке?
УВОЛЬНЕНИЕ ОСУЖДЕННОГО РАБОТНИКА
Из вопроса следует, что работница была осуждена к наказанию. В этой ситуации работодатель должен был уволить ее по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, - в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу . Увольнение работника по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:
1) работник осужден к наказанию, которое исключает возможность продолжения им своей работы (выполнение работником его трудовых обязанностей);
2) приговор суда вступил в законную силу.
Приказ об увольнении работника издается работодателем по унифицированной форме № Т-8 после вступления приговора в законную силу на основании копии этого приговора . Реквизиты этого документа указываются в приказе об увольнении (в графе «Основание (документ, номер, дата)»). Если работодатель не получил копию приговора, то ее следовало запросить в суде, который осудил виновную работницу к наказанию.
Днем увольнения работника в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, является день вступления в законную силу приговора суда , а не последний фактический день работы, даже в случае, когда работник до вынесения приговора находился под арестом .
Однако в рассматриваемой ситуации работодатель уже не может оформить увольнение работницы по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку работница уже вышла на свободу, поэтому вынесенный судом в отношении нее приговор не препятствует продолжению ее работы в организации . Исключения могут составлять случаи, когда приговором работница лишена права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью).
Следовательно, в настоящее время у работодателя нет оснований для увольнения работницы в связи с приговором суда.
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ
Из вопроса также следует, что работница так и не появилась на работе, не приступила к исполнению своих трудовых обязанностей. В данной ситуации в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-12 или Т-13) автор вопроса правомерно проставляет код «НН » (неявка по невыясненным причинам) в отношении пропавшего работника. Этот код используется до выяснения обстоятельств, по которым работник не выходил на работу.
Факт неявки мы рекомендуем дополнительно подтвердить докладными (служебными) записками непосредственного руководителя пропавшего работника, а также соответствующими актами, составленными за подписью не менее чем двух свидетелей.
Поскольку свои трудовые обязанности работница фактически не выполняет, то и заработная плата ей не начисляется и не выплачивается. Кроме того, у работодателя не возникает обязанности по перечислению страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, ФСС России, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования (ФФОМС и ТФОМС) .
Что касается вопроса об увольнении такой работницы, то в данной ситуации не исключается возможность увольнения работницы по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.
При оформлении увольнения по данному основанию работодателю необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий , установленный ст. 193 ТК РФ. То есть необходимо затребовать от работника письменное объяснение, получить от него объяснительную записку или составить акт о непредоставлении объяснения.
Однако в данном случае сделать это проблематично в связи с тем, что работница пропала и продолжительное время не появляется на работе. А до тех пор, пока причины неявки на работу не установлены, работодатель не вправе принять решение об увольнении работника за прогул (то есть по основанию, непосредственно связанному с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин).
Если работодатель при увольнении за прогул не соблюдает установленные законодательством требования, то расторжение трудового договора будет признано незаконным .
УВОЛЬНЕНИЕ БЕЗВЕСТНО ПРОПАВШЕГО РАБОТНИКА
С учетом вышеизложенного в рассматриваемой ситуации мы считаем приемлемым основанием для прекращения трудового договора с пропавшей работницей признание ее безвестно отсутствующей . Для увольнения работодателю необходимо получить соответствующее решение суда и дождаться вступления его в законную силу .
Напомним, что для признания гражданина безвестно отсутствующим заинтересованные лица должны обратиться с соответствующим заявлением в суд по месту своего жительства (или нахождения) . Причем заинтересованными в установлении данного юридического факта могут быть как родственники гражданина, так и лица, связанные с гражданином трудовыми отношениями (в том числе работодатель ).
В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для чего необходимо установить этот факт. Также в нем надо изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие .
Если на основании поданного работодателем заявления суд вынесет решение о признании гражданина безвестно отсутствующим, то после вступления его в законную силу трудовой договор с пропавшим работником можно будет прекратить на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ
Приказ об увольнении работника издается работодателем по унифицированной форме № Т-8 после вступления в законную силу решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим на основании копии этого решения. Реквизиты этого документа указываются в приказе об увольнении (в графе «Основание (документ, номер, дата)»). Поэтому для оформления увольнения работницы работодателю необходимо иметь копию решения суда.
Днем прекращения трудового договора с работником в связи с признанием его безвестно отсутствующим в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является дата вступления в силу соответствующего решения суда, которая указывается в приказе об увольнении работника и в его трудовой книжке.
Поскольку работника невозможно ознакомить с приказом об увольнении под роспись, графа приказа «С приказом (распоряжением) работник ознакомлен» остается пустой (не заполняется). В этой графе не могут расписаться даже родственники безвестно отсутствующего работника .
Также не будет подписи работника в его трудовой книжке, личной карточке, книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
После оформления увольнения признанного безвестно отсутствующим работника его трудовая книжка признается невостребованной (при условии, что ее не заберут родственники работницы). Она должна храниться работодателем в течение 75 лет после прекращения трудового договора .
Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (в ред. от 29.02.2012).
уважаемые эксперты, прошу разъяснить следующее: работника осудили на срок более 8 лет лишения свободы. Приговор суда вступил в законную силу 15.07.2016, но до суда работник находился под стражей 6 месяцев. Каким днем должны его уволить?
Ответ
Ответ на вопрос:
Если работник осужден к лишению свободы и приговор вступил в силу, то можно уволить по п. 4 части 1 ст. 83 ТК РФ.
Датой увольнения будет дата вступления приговора в законную силу.
Суды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление президиума Московского областного суда от13.10.2004 № 631) . Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.
Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.
Во время нахождения работника под следствием он не может быть уволен до вступления в законную силу приговора суда (Определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы. При этом приказ Вы издаете от даты, когда Вы получили вступивший в силу приговор суда.
На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет.
В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.
Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.
Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.
Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.
Также иногда пользуются буквенным кодом "НБ" (цифровой - "35") - отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится. НО: Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении
На основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20 ) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом. (например: ). Например, можно ввести код «НА», но заменить «НН» на иное обозначение можно только после предоставления оправдательных документов.
Если работник находился под арестом до суда, то далее вам следует принимать решение в зависимости от судебного решения. Если вынесен обвинительный приговор, исключающий возможность продолжения работы (лишение свободы), то после вступления приговора в силу Вы произведете увольнение работника по п. 4 части 1 ст. 83 ТК РФ. Дата приказа будет соответствовать дате получения Вами соответствующего приговора (его могут передать родственники, адвокат, вы можете сами запросить копию приговора в суде, которым приговор вынесен). Дата увольнения будет - дата вступления приговора суда в силу.
В трудовой книжке делаете запись по образцу:
Запись формулировки в приказе об увольнении и трудовой должна быть одинаковой.
По понятным причинам с приказом об увольнении вы ознакомить работника не сможете. В соответствии с ч. 2 ст. 84.1. ТК Ф на приказе делаете отметку: « работник с приказом не ознакомлен в связи с его отсутствием на работе в день увольнения (работник направлен к месту исполнения приговора суда о лишении свободы)»
О выдаче документов при увольнении :
В Вашем случае работник не может получить в день увольнения трудовую книжку. То, что работник осужден, не освобождает работодателя от обязанности направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать поручение о ее направлении по почте. При этом такое уведомление можно направить и по месту жительства работника до осуждения (по адресу, указанному в трудовом договоре), и по адресу исправительного учреждения.
Если работник пришлет вам письменное согласие на пересылку его трудовой книжки, то по указанному им адресу надо будет ее направить, а в журнале учета движения трудовых книжек сделать отметку о пересылке трудовой книжки почтой.
Если работник даст доверенность на получение трудовой книжки, то трудовую книжку можно выдать лицу, которое предъявит надлежаще оформленную доверенность. Доверенность может быть удостоверена нотариально. В ситуации осуждения работника к лишению свободы к нотариально удостоверенной будет приравнена доверенность, удостоверенная начальником уголовно- исправительного учреждения по месту отбытия наказания.
Невостребованную трудовую книжку, при отсутствии поручения о ее пересылке или выдачи по доверенности, работодатель обязан хранить 50 лет. После отбытия наказания работник может сам обратиться за ее выдачей.
О расчете:
Начисленные работнику суммы в случае безналичных расчетов с работниками в Вашей организации надо произвести в день увольнения.
Если вы выдаете денежные средства наличными, то можно выдать данные средства также на основании доверенности уволенного работника, указанному в доверенности лицу. Если это не произошло, то денежные средства в соответствии со ст.140 ТК РФ Вы должны будете выдать работнику на следующий день после получения требования от него.
При увольнении данного работника с ним нужно произвести расчет и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Вопрос о включении периода нахождения под арестом в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, законодательно не решен.
Есть две разные позиции:
- ПОЗИЦИЯ: Т.к. суды признают отсутствие работника на работе в связи с арестом к уважительной причине отсутствия, то данный период в стаж, дающий право на отпуск надо включить.
- ПОЗИЦИЯ: Противоположная точка зрения сводится к тому, что данный период не включен в перечень (части 1 ст. 121 ТК РФ) периодов, которые включаются в стаж, дающий право на отпуск. В связи с чем стаж для определения компенсации можно рассчитать на дату, предшествующую аресту. И исходя из указанного стажа рассчитать компенсацию. В Вашей ситуации, полагаем, второй подход боле верен.
Выбор варианта остается за работодателем.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Нет, нельзя.
Задержание или заключение под стражу основанием для расторжения трудового договора не признается. Основанием для увольнения сотрудника является осуждение его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (). Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы приговором был назначен такой вид наказания, который исключает возможность работы на прежнем месте (например, лишение права заниматься определенной деятельностью или лишение свободы). Таким образом, до вынесения обвинительного приговора и вступления его в законную силу увольнение сотрудника, который подлежит уголовному преследованию, по инициативе работодателя неправомерно.
В рассматриваемой ситуации в табеле учета рабочего времени сотруднику до момента осуждения к наказанию или прекращения уголовного преследования следует указывать буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. Если по определенным причинам информация о местонахождении задержанного (заключенного под стражу) сотрудника поступит с опозданием, в табеле необходимо указывать буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)» либо цифровой код 30. Условные обозначения для оформления табеля учета рабочего времени приведены в , утвержденной .
Иван Шкловец,
- Ситуация : Можно ли уволить сотрудника, который находится в СИЗО, в связи с возбуждением уголовного дела.
- Ответ: Можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей.
Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.
Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое (). Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).
Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности ().
Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности ().
В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу ().
Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.
Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в . В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут (ст. , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, ). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.
Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.
О том, можно ли учесть время содержания под стражей для предоставления ежегодного отпуска, см. в материале .
Иван Шкловец ,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
3. Ответ: Каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения
Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.*
4. Правовая база :
Трудовой кодекс Российской Федерации
от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.12.2013)
Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
абзац утратил силу. - Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
5. Формы: Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с осуждением сотрудника к наказанию, исключающему продолжение работы
Прекратить действие трудового договора от | « | 12 | » | января | 2011 | г. № 3 , | ||||
уволить | « | 29 | » | сентября | 2013 | г. | ||||
(ненужное Зачеркнуть) |
||||||||||
Табельный номер | |||||||||||||||
Кондратьева Александра Сергеевича | 006 | ||||||||||||||
(фамилия, имя, отчество) | |||||||||||||||
коммерческий отдел | |||||||||||||||
(структурное подразделение) | |||||||||||||||
Менеджер | |||||||||||||||
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации) | |||||||||||||||
в связи с осуждением к лишению свободы, исключающему продолжение работы, пункт 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ |
|||||||||||||||
(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)) | |||||||||||||||
Основание (документ, Номер, дата): |
приговор Саратовского городского суда |
||||||||||||||
(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т. д.) | |||||||||||||||
Руководитель Организации |
Директор | А.В. Львов | |||||||||||||
(должность) |
Подпись) |
Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело». Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации. |
"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, N 6
Вопрос: Работник был осужден. Вправе ли мы уволить его? Какую дату указать в трудовой книжке?
Ответ: ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, но только в том случае, если наказание исключает возможность продолжения прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), то есть если в качестве наказания была избрана мера в виде ареста, лишения свободы или в виде лишения права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) (ст. 44 УК РФ). Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью заключается в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.
Если же осуждение не связано с лишением работника свободы или права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью (например, был осужден к исправительным работам по месту работы), прекратить трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя.
Уволить работника по указанному основанию можно только после вступления приговора в законную силу, поскольку в соответствии со ст. 49 Конституции РФ каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Поэтому, если до осуждения работник находился под арестом или на время производства по уголовному делу был отстранен от работы, днем его увольнения будет считаться день, когда работодатель узнал об осуждении работника, но не ранее дня вступления приговора суда в законную силу.
В трудовой книжке осужденного работника необходимо сделать следующую запись: "Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".
Если согласно приговору суда работник осужден к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься) (п. 19 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", ред. от 19.05.2008). Например, формулировка может быть следующая: "Трудовой договор прекращен в связи с приговором суда к лишению права заниматься педагогической деятельностью на срок два года, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".
Кроме того, следует помнить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Однако в той же статье указано, что при прекращении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений. Поэтому после внесения необходимых записей в трудовую книжку необходимо направить уведомление по адресу отбывания наказания с запросом о согласии на отправление трудовой книжки по почте. Если такое согласие не будет дано, работодатель обязан будет выдать ее работнику не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Н. Н.Булыга
Редактор журнала
"Отдел кадров
Бюджетного учреждения"
Подписано в печать