Значение локальных нормативных актов для организации. Локальные нормативные правовые акты организации
В соотв. со ст. 5 ТК регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осущ-вляется также коллектив. договорами, соглашениями, локальными норм. актами , содержащими нормы ТП. Принятые в соотв. с зак-вом, локальные норм. акты имеют обязат-ную силу для судов общей юрисдикции.
Локальный нормативный правовой акт – это письм. официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм.
По способу принятия:
1. принятые работодателем самостоятельно;
2. принятые по согласованию с работниками (коллект. договор);
3. принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Ст. 372 ТК , регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию ЛНА, ктрая содержит опред-ные действия:
· работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального НПА, подготавливает его письменное обоснование и направляет его проект вместе с обоснованием необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган,
· профсоюзный орган обязан в теч. 5 рабочих дней с момента получения проекта ЛНПА коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письм. форме и направить работодателю. Пропуск 5 ти дневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локал. НПА.
· в случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3 х дней провести доп. консультации с работниками .
· в случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, оформляется “протокол разногласий ”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции . Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.
Локальные акты:
1. Приказ – издаётся руководителем для решения основных и оперативных задач .
2. Решение – принимается общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией , предприятием, учреждением. Решения не носят норм. хар-ра.
3. Положение – устанавливает правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого-либо из своих правомочий .
4. Инструкция – устанавливает порядок и способы чего-либо . Для инструкции хар-рны повелительные норм. предписания.
5. Правила – регламентируют порядок деят-сти организации, ос-ные права, обяз-сти и отв-сть сторон труд. договора.
В случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ’ами и иными НПА² РФ, коллект. договором, соглашениями, работодатель при принятии локал. НПА² учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). К оллект. договором , соглашениями м.б. предусмотрено принятие локальных норм. актов по согласованию с представительным органом работников .
Случаи, когда необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:
a. изменение опред-ных сторонами условий труд. договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст.74 ТК);
b. отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст.74 ТК;
c. привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК);
d. регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК);
e. определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК);
f. привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК);
g. порядок и условия предоставления доп-ных отпусков (ст.116 ТК);
h. утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 Т);
i. определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154ТК);
j. принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);
k. установление норм бесплатной выдачи работникам спец. одежды, спец. обуви и др. средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст.221 ТК);
l. утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
m. увеличение в исключит-ных случаях на отдельных Q’ах продолжительности вахты (ст.299 ТК);
n. утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК);
o. установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);
p. установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
q. установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК).
Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников:
a. установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК);
b. установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК);
c. принятие ЛНА, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
d. утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);
e. определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК);
f. принятие ЛА, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК);
g. утверждение ПВТР организации (ст. 190 ТК);
h. определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч.З ст.196 ТК).
Некоторые вопросы могут регулироваться либо ЛНА, либо КД. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).
15.Субъекты трудового права (понятие, виды, общая характеристика).
Предмет трудового права включает в себя 2 группы отношений:
2. отношения, непосредственно связанные с трудовыми
Основные субъекты – это те, м/у ктрыми возникают основные, базовые отношения данной отрасли: работник и работодатель.
Вспомогательные субъекты , правовое положение ктрх определяется др. нормами ТП.
Когда мы говорим о субъекте права , то в первую очередь всегда говорим, о том, что это лица, ктрые наделены правовым статусом, ктрый состоит из правоспособности и основных прав и обязанностей данной отрасли .
Согласно ТК, субъекты: работник, работодатель, стороны соцпартнерства, ФИТ, КТС, органы по рассмотрению КТС.
Субъектом ТП явл. только тот, правовой статус ктрго определен непосредственно ТК.
Не являются субъектами: суд; прокуратура; органы, осуществляющие надзор.
Правовой статус – установленное нормами права положение его S’ов, совокупность их прав и обяз-стей.
Правосубъектность –способность лица иметь и осущ-влять непосредственно или ч/з представителя юр. права и юр. обяз-сти, т.е. быть S’ом права.
Трудоспособность – состояние, позволяющее чел-ку без ущерба для здоровья выполнять работу опред-ного объёма и кач-ва. Это физическая и психическая способность лица к осуществлению трудовой деятельности вообще или деятельности определенного рода. Она может снизиться.
Работник как субъект трудового права .
3 значения:
1) лицо ищущее работу и стремящееся заключить труд. договор (отношение предшествует трудовому);
2) работник как субъект трудового правоотношения;
3) бывший работник, субъект отношений вытекающий из основных.
Работником явл. физ. лицо, вступившее в труд. отношения с работодателем. Работник обладает труд. правосубъектностью, следствием этого явл. личный хар-р труд. правоотношения.
Материальным условием рассмотрения работника явл. способность к труду как совокупность волевых и индивидуальных качеств. Формальные условия – достижение труд. возраста, в законе действует презумпция труд. трудоспособности с 16 лет.
Из этого правила есть исключения :
1. допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 15 лет в случае получения общего образования, либо в случае продолжения обучения по иной форме, кроме очной ; но это д.б. лёгкий труд и он не должен причинять вреда здоровью.
2. допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 14 лет получить согласие органа опеки и попечит-ва . Данный труд может осущ-вляться в свободное от учёбы время (не должен нарушаться процесс обучения). Это должен быть лёгкий труд, и он не должен причинять вреда здоровью.
3. допускается заключать договоры с лицами, не достигшими возраста 14 лет . Для этого необходимо получить согласие одного из родителей, необходимо разрешение органа опеки и попечит-ва (в этом разрешении указывается max. нагрузка, которая допустима). Это м.б. организации кинематографии, театральные учреждения и др. Такие договоры заключаются для участия в выступлении. Такая труд. деят-сть не должна приносить вред здоровью и нравственному развитию. Труд. договор от имени этих лиц подписывают их родители.
4. и другого рода исключения (предусмотрены для повышения возраста). Повышение возраста явл-ся случаем спец-ной правосубъектности.
Основные права и обязанности работника предусматривает ст.21 ТК
Работодатель – один из субъектов трудового права. Согласно ст. 20 ТК: работодатель – физ. лицо либо юр. лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
У работодателя правосубъектность возникает с момента регистрации. Кроме юр-ких требований, применяются и организационные, ктрые заключаются в обеспечении управления трудом путем формирования организационных структур . Эконом-кие требования – обладание ср-вами производ-а и орудиями труда, ктрые предоставляются работникам для выполнения обяз-стей . Имущ-ные требования – наличие средств .
Формальные требования к работодателю сводятся к удостоверению данного лица в качест-ве S’а права.
Виды работодателей : существуют работодатели юр. лица и физ. лица. У юр. лиц нужно установить факт регистрации.
1. ИП без образования юр. лица;
2. физ. лица, не являющиеся ИП – физ. лица, вступившие в труд. отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хоз-ва (не могут принимать локальные НПА², вносить записи в труд. книжки работников).
Помимо работников и работодателей м. выступать и иные лица. ФЗ “Об объединении работодателей”.
Профсоюзы как субъекты ТП
ФЗ «О профсоюзах, их правах и профессиональной деятельности»
Признаки профсоюза :
1. разновидность общественного объединения (общественная организация);
2. принцип, по ктрму происходит объединение в союз – единство профессиональных интересов участников, ктрыми явл. физ. лица.
3. цель объединения – защита трудовых и непосредственно связанных с ними прав, а также представительство интересов работников;
4. организационное единство и наличие структур (основан на членстве, что предполагает наличие руководящих органов, устава).
Профсоюз – разновидность общ-ного объединения, основанная на добровольном членстве физ. лиц, на основе общности профессиональных интересов в целях защиты и представительства трудовых и непосредственно связанных с ним прав.
Любое лицо, достигшее возраста 14 лет, и осуществляющее труд. деят-сть, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деят-стью и выходить из профсоюзов. Профсоюзы не зависимы в своей деят-сти (неподотчетны и неподконтрольны).
Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в кач-ве юр. лица возникает с момента их гос. регистрации. Но указанные объединения вправе не регистрироваться.
Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) на общероссийском, межрегиональном, региональном и местном уровнях по: 1.отраслевому принципу; 2.территориальному пр-пу; 3.проф-ному пр-пу.
Базовым элементом явл. первичная профсоюзная организация, ктрая создается на уровне работодателя, но это не исключает, что у работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций, но статус профсоюза может иметь только одно; в рамках него может создаваться подразделения профсоюза – бюро, отделы, секторы – по направлению.
Первичные профсоюзные организации имеют свою структуру, ктрая определяется уставом (как правило, есть коллективный орган (комитет) и председатель, специалисты, бухгалтер). Первичная профсоюзная организация не обязана иметь статус юр. лица. Приобретение такого статуса предполагает обязанности дополнительные, как и права.
Первичные профсоюзные организации, как правило, объединяются на основании принципов. Т.о., профсоюзы объединяются в федерации, имеющие централизованный хар-р, и в конфедерации. Объединение необходимо для того, чтобы представители федераций имели возможность осуществления контроля на всей тер-рии за работодателями. Профсоюз лишен права осуществляют контроль за работодателя, где нет ни одного члена профсоюза.
В трудовом законодательстве часто можно встретить ссылки на ЛНА, расшифровка этого понятия – локальный нормативный акт . В документообороте компаний бумаг превеликое множество – приказы, положения, распоряжения, графики, договоры и т.д. А что такое локальные нормативные акты из всех этих документов? Как их оформлять и утверждать? И какие из них обязательны? На эти вопросы есть ответы в ТК и письмах Роструда.
Что такое ЛНА
Для начала разберём понятие на составляющие:
- локальный – это значит, действует внутри организации;
- нормативный – содержит правила, которым все без исключения должны подчиняться – и рабочие, и администрация;
- акт – документ.
Что такое ЛНА
В итоге получаем, что ЛНА – это внутренний закон организации, действие которого распространяется на все штатные единицы .
8 статья ТК никак не регулирует издание ЛНА , но предупреждает, что они не должны нарушать положение сотрудников, иначе будут признаны недействительными .
Локальные нормативные акты в трудовом праве – это такие внутренние законы, которые касаются только всего коллектива. То есть приказы или распоряжения в отношении конкретного работника – это не ЛНА, а индивидуальный акт . Коллективный договор и соглашения к нему ТК не относит к ЛНА, ведь в 8 статье так и сказано, что принимаемые ЛНА не должны противоречить коллективному договору. То есть колдоговор держится особняком .
Но вот приложения к колдоговору – это натуральные локальные нормативные акты , примеры их могут быть такими:
- ПВТР;
- положение о премировании и оплате труда;
- положение о персональных данных и т.п.
Внимание!
Нюанс: перечисленные приложения не обязательно прилагаются к колдоговору, они могут быть и самостоятельными документами.
Роструд к ЛНА также относит:
- штатное расписание;
- положение об аттестации;
- инструкции по охране труда.
Нюанс: при оформлении нового работника ТК обязывает знакомить его со всеми ЛНА, но это вовсе не относится к штатному расписанию , потому что оно никак не связано с его трудовой деятельностью (Письмо Роструда от 15.05.2014г.)
Нельзя отнести к ЛНА табеля или графики отпусков , потому что это распорядительные акты, а не нормативные.
Ответственность
Так как ЛНА это внутренние законы, то за их нарушение можно привлечь к ответственности: работников к дисциплинарной, а директора – к административной.
Виды локальных нормативных актов
По статусу ЛНА можно разделить на обязательные
(по требованию трудового
законодательства) и дополнительные
(на усмотрение работодателя). Основные нормативно правовые акты, то есть обязательные, по нормам ТК должны быть в каждой организации:
- положение о персональных данных (ст.86);
- положение об оплате труда (ст.135);
- ПВТР (ст.189);
- положения или правила по охране труда (ст.212);
- положение об аттестации (ст.81).
К дополнительным, то есть необязательным, можно отнести все остальные акты, например:
- положение об ОК;
- должностные инструкции;
- положение о командировках;
- положение о проходной и т.п.
Акты ещё подразделяются на способы принятия:
- принимаемые директором единолично;
- принимаемые коллегиально, с учётом мнения коллектива или профсоюза.
Мнение коллектива или профсоюза обязательно учитывать, когда принимаются :
- ПВТР;
- положение об оплате;
- положение или приказы по проф. обучению работников;
- положение об аттестации;
- нормы выдачи сотрудникам средств защиты (если в колдоговоре они не указаны).
В колдоговоре могут быть прописаны и другие акты, принимаемые только совместно с коллективом.
Единоличное утверждение ЛНА
Если мнение коллектива можно не учитывать, то акты принимаются так:
- разрабатывается проект акта;
- согласуется с заинтересованными лицами;
- утверждается директором.
Сотрудники, с которыми нужно согласовывать акт, это руководители отделов, которые будут непосредственно работать с этим документом . Например:
- оплата труда согласуется с главбухом и экономистом;
- положение об отделе кадров – с начальником ОК;
- об охране труда – с инженером по ОТ.
И конечно все акты лучше согласовывать с юристом , своей визой он подтвердит соответствие законам.
Утверждение, естественно, закрепляется приказом. Для наглядности вот об утверждении штатного расписания.
Коллективное принятие ЛНА
Вся процедура учёта мнения профсоюза или коллектива при утверждении актов расписана подробно в 372 статье ТК. Мнение может высказывать либо председатель профсоюза компании, либо представитель коллектива. Представителей выбирает коллектив на собрании и закрепляет свой выбор в протоколе . Протокол может вести секретарь. Пишется протокол в произвольной форме и подписывается работниками, участвующими в голосовании. Обратите внимание на подписи – они должны быть реальными . В спорной ситуации несоответствующая подпись может создать проблему.
Процедура принятия ЛНА такова:
- директор направляет проект акта представителям коллектива (обязательно письменное уведомление, в котором представитель распишется о принятии);
- максимум через 5 рабочих дней директору должно быть озвучено мнение представителя в отношении акта (то есть, что устраивает, а что нет);
- если согласие достигнуто, ЛНА утверждается директором (на первой странице ставится отметка, что акт принят с учётом мнения коллектива, под которой распишется представитель);
- если есть разногласия, директор обязан через 3 дня уведомить представителя о проведении переговоров (уведомление также письменное с отметкой в получении);
- переговоры протоколируются и закрепляются подписями директора и представителей;
- если стороны договорились мирно, акт принимается;
- если спорные вопросы остались, директор утверждает акт единолично, но работники могут обжаловать его в ГИТ;
- в месячный срок с момента принятия жалобы инспектор ГИТ должен провести проверку, и, если он усмотрит в ЛНА расхождения с законодательством, выдаст предписание об отмене акта.
Акт начинает действовать со дня его утверждения.
Как оформляются ЛНА
У некоторых актов есть общепринятая форма, например у штатного расписания – Т-3. Формы не строго обязательны к применению, они могут быть адаптированы к вашей компании. Но есть обязательные включения, без которых не обойтись:
- название фирмы;
- название документа (инструкция, положение и т.п.);
- дата утверждения и реквизиты приказа.
Страницы акта нумеруются, сам он сшивается и скрепляется печатью. Если есть приложения к акту, укажите их и прикрепите к документу.
Внимание!
Мнение коллектива отражается на первой странице фразой: «СОГЛАСОВАНО. Протокол заседания профкома от 10.12.2015г. №1 ».
Для примера вот вам .
Отмена, изменение и хранение ЛНА
Акты отменяются или изменяются в таких случаях:
- если изменилось требование закона, нормами которого регулируется акт;
- если истёк его срок;
- издан новый акт, отменяющий действие прежнего (например, утверждено новое штатное расписание).
Акты хранятся в делах канцелярии, отдела кадров или других отделов. Если они нужны для работы другим сотрудникам, можно выдать копии . Сроки хранения у актов разные, о них мы поговорим в статье о номенклатуре дел.
Что такое локальные нормативные акты здесь мы разобрали. Если есть у вас необходимость в разработке ЛНА, подходите к вопросу творчески, постарайтесь учесть все особенности и потребности вашей компании , но не забывайте и о требованиях законодательства.
Компания, не утвердившая обязательные локальные нормативные акты или не ознакомившая с ними сотрудников, рискует попасть под штрафные санкции. Рекомендации по составлению ЛНА и готовые примеры оформления вы найдете в статье.
Из этой статьи вы узнаете
Отношения «работник-работодатель» регулируются федеральным законодательством, региональными и муниципальными нормами, и межотраслевыми соглашениями, а также локальными нормативными актами (ЛНА). Но законодательные требования должны выполнять все, а локальные нормативные акты действуют только в рамках разработавшей их компании.
Что такое локальные нормативные акты организации?
Локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права. ЛНА разрабатываются индивидуальными предпринимателями и организациями. Освобождены от обязанности утверждать локальные акты только работодатели-физические лица, не имеющие статуса ИП, и , использующие с подробной информацией о режиме работы, системе оплаты труда, премиях (ст.8, 48.1 ТК РФ). От остальной организационно-распорядительной документации ЛНА отличаются тремя характерными признаками:
Отличительные признаки ЛНА |
|
Нормативность |
Действие ЛНА распространяется на весь рабочий коллектив или его часть, а не на одного конкретного адресата |
Неоднократность применения |
Нормы применяются многократно - всякий раз, когда возникают указанные в локальном акте условия или происходят определенные события |
Особый порядок утверждения |
В отличие от и иных видов распорядительных документов, многие ЛНА утверждаются с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников |
К локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда и многие другие , которые при проверке обязательно запросит инспектор. Локальными нормативными актами являются, несмотря на несколько спорный статус, график отпусков и (см.письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014г.). А вот и отраслевые соглашения, часто по ошибке причисляемые к группе ЛНА, в действительности представляют собой правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения (ст.7 ТК РФ). Особенности применения некоторых видов ЛНА в той или иной мере регламентированы федеральным законодательством:
- положения об , инструкции по пожарной и электробезопасности - глава Х ТК РФ;
- положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников - глава VI ТК РФ;
- (ПВТР) - ст.189 ТК РФ;
- положение о коммерческой тайне - закон №98-ФЗ от 29.07.2004г.;
- положение об - ст.86 ТК РФ.
Эксперты «Системы Кадры» подготовили . Следуйте рекомендациям и не отказывайтесь от обязательных документов, за отсутствие которых инспектор может оштрафовать - например, положения об обработке персональных данных или графика отпусков. Но и лишние документы работодателю ни к чему: не стоит дублировать информацию, посвящая несколько разных положений одному и тому же аспекту деятельности компании, или составлять отдельные правила и положения для каждого филиала. Почему такой практики следует избегать, разъяснит эксперт:
Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Миздрава России.
Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется. Из буквального толкования статей 8 и 189 ТК РФ право принимать локальные акты принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепить особенности работы филиала…
Из ответа «»
Задайте свой вопрос экспертам
Компания, не утвердившая обязательные локальные нормативные акты или не ознакомившая с ними сотрудников, рискует попасть под штрафные санкции. Рекомендации по составлению ЛНА и готовые примеры оформления вы найдете в статье.
Из этой статьи вы узнаете
Отношения «работник-работодатель» регулируются федеральным законодательством, региональными и муниципальными нормами, и межотраслевыми соглашениями, а также локальными нормативными актами (ЛНА). Но законодательные требования должны выполнять все, а локальные нормативные акты действуют только в рамках разработавшей их компании.
Что такое локальные нормативные акты организации?
Локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права. ЛНА разрабатываются индивидуальными предпринимателями и организациями. Освобождены от обязанности утверждать локальные акты только работодатели-физические лица, не имеющие статуса ИП, и , использующие с подробной информацией о режиме работы, системе оплаты труда, премиях (ст.8, 48.1 ТК РФ). От остальной организационно-распорядительной документации ЛНА отличаются тремя характерными признаками:
Отличительные признаки ЛНА |
|
Нормативность |
Действие ЛНА распространяется на весь рабочий коллектив или его часть, а не на одного конкретного адресата |
Неоднократность применения |
Нормы применяются многократно - всякий раз, когда возникают указанные в локальном акте условия или происходят определенные события |
Особый порядок утверждения |
В отличие от и иных видов распорядительных документов, многие ЛНА утверждаются с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников |
К локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда и многие другие , которые при проверке обязательно запросит инспектор. Локальными нормативными актами являются, несмотря на несколько спорный статус, график отпусков и (см.письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014г.). А вот и отраслевые соглашения, часто по ошибке причисляемые к группе ЛНА, в действительности представляют собой правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения (ст.7 ТК РФ). Особенности применения некоторых видов ЛНА в той или иной мере регламентированы федеральным законодательством:
- положения об , инструкции по пожарной и электробезопасности - глава Х ТК РФ;
- положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников - глава VI ТК РФ;
- (ПВТР) - ст.189 ТК РФ;
- положение о коммерческой тайне - закон №98-ФЗ от 29.07.2004г.;
- положение об - ст.86 ТК РФ.
Эксперты «Системы Кадры» подготовили . Следуйте рекомендациям и не отказывайтесь от обязательных документов, за отсутствие которых инспектор может оштрафовать - например, положения об обработке персональных данных или графика отпусков. Но и лишние документы работодателю ни к чему: не стоит дублировать информацию, посвящая несколько разных положений одному и тому же аспекту деятельности компании, или составлять отдельные правила и положения для каждого филиала. Почему такой практики следует избегать, разъяснит эксперт:
Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Миздрава России.
Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется. Из буквального толкования статей 8 и 189 ТК РФ право принимать локальные акты принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепить особенности работы филиала…
Из ответа «»
Задайте свой вопрос экспертам
Основные локальные нормативные акты - регламентирующие документы, которые необходимо разработать, утвердить и принять на каждом предприятии. К их содержанию и оформлению предъявляются требования, соблюдение которых гарантирует юридическую силу нормативных актов.
Из статьи вы узнаете:
Локальный нормативный акт - это нормы трудового права, действующие на данном предприятии
В общем случае взаимоотношения работника и работодателя регламентируются положениями Трудового кодекса. Этот сборник законодательных актов содержит все необходимые для осуществления этого взаимодействия нормы трудового права. Вместе с тем, каждый работодатель вправе дополнять такие нормы собственными локальными регламентами, не противоречащими ТК РФ, учитывающими специфику и производственной деятельности конкретного предприятия, и установленные на нем правила и требования, регулирующие внутренние управленческие процессы. Такие регламенты оформляются как отдельные локальные нормативные трудовые акты.
После того, как локальный нормативный акт утвержден, документ должен быть зарегистрирован. Для регистрации этих документов на предприятии ведется специальный журнал. После того, как документ зарегистрирован с ним должны быть ознакомлены те сотрудники компании, которых он касается. Факт того, что работник ознакомился с текстом данного локального нормативного акта обязательно должен быть подтвержден его собственноручной подписью, проставленной с указанием даты ознакомления.