Согласование локальных нормативных актов с профсоюзом. Порядок учета мнения выборного представительного органа работников (профсоюза)
ПО ПОРЯДКУ УЧЕТА МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ РАБОТНИКОВ.
Настоящие методические рекомендации составлены главным правовым инспектором труда Чувашской республиканской организации профсоюза работников народного образования и науки РФ Шушпановой Л.Ю. на основе Трудового кодекса Российской Федерации и Комментария (постатейного)к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией Гладкова Н.Г., Снигиревой И.О.- М.: Профиздат, 2006 г., консультаций Научного центра профсоюзов от 24 апреля 2006 г. № 10.
Методические рекомендации по порядку учета мнения представительного органа работников предлагаются для практического использования руководителями и председателями профсоюзных комитетовобразовательных учреждений с целью соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии со ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации,ипринятии решений в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ,
от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ,
от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ,
от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,
от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ,
от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ,
от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ,
от 18.10.2007 N 230-ФЗ,
с изм., внесенными
Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П,
Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О)
(Извлечение)
Часть первая
Раздел I. Общие положения.
Глава 2.Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений.
... Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
....
Часть пятая
Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Глава 58.Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.
....Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа
Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
....
Комментарий
Что такое локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права? Это принимаемый руководителем организации письменный официальный документ, устанавливающий, изменяющий или отменяющий локальные (организации) правовые нормы, регламентирующие трудовые отношения работодателя (организации) с работниками.
В свою очередь, локальная правовая норма – это обязательное длясоблюдения работниками (всеми или их частью) предписание руководителя организации постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются руководителем организации в виде различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д.
Многие отношения с работодателем носят общий для всех работников характер. Так, все работники имеют общую обязанность соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности и т.д.
В тоже время все работники имеют общие права: на выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, участие в управлении организацией и т.д.
Для того, чтобы регламентировать такие отношения работников с работодателями и применяются локальные нормативные правовые акты организации. Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и многие другие локальные нормативные акты организации, адресованные всем работникам, в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.
Таким образом, каждый работник реализует свои права и исполняет обязанности в соответствии с общепринятыми в организации правилами, содержащимися в локальных нормативных актах.
Есть требования, которые необходимо соблюдать при разработке всех таких актов. В самом общем виде эти требования заключаются в следующем.
1.Планы внесения в трудовые отношения определенных изменений, их совершенствования путем принятия локального акта должны быть реальными. Поэтому до принятия акта необходимо учесть экономические возможности организации, психологические, возрастные,профессиональные и иные особенности работников. Выявить и нейтрализовать факторы, препятствующие внедрению нововведения.
2.Каждый локальный нормативный акт должен быть доступным для понимания всеми работниками, на которых распространяется его действие. Для этого необходимо изложить конкретно, просто и лаконично, по возможности не применяя специфические термины.
3.Каждый акт должен иметь определенную структуру. В преамбуле (вводная часть, общие положения) излагаются причины принятия акта, круг работников, на которых распространяется его действие, цели принятия акта, задачи, которые необходимо решить ради достижения этих целей, дается определение терминов, используемых далее по тексту акта. Затем следует основная часть акта.
4.Каждый акт должен быть обеспечен реквизитами: орган, принявший акт, его вид – локальный акт, содержащий нормы трудового права, наименование – положение, регламент, правила внутреннего трудового распорядка и т.п., дата принятия акта, его номер, подпись должностного лица, указание на то, чтомнение профкома учтено со ссылкой наномер и дату протокола заседания профкома, когда рассматривался проект локального акта, с подписью председателя профкома.
5.Необходимо исключить возможность того, чтобы вновь принятый акт полностью или частично дублировал ранее принятые акты. Поэтому в новом акте должно иметь место предписание об отмене ранее действовавших дублирующих актов полностью или частично.
В ст.8 ТК РФ установлено правило о том, что работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Представительный орган работников в образовательных учреждениях, как правило, один и им является - первичная профсоюзная организация. Следовательно, необходимо провести процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профкома) с соблюдением установленных сроков в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ. При этом руководителям образовательных учреждений и председателям профсоюзных комитетов следует иметь в виду, что учитывается мнение не одного председателя профкома, а профкома в целом как выборного органа первичной профсоюзной организации.
Поэтому руководитель образовательного учреждения перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в профком первичной профсоюзной организации учреждения. Председатель профкома в свою очередь созывает заседание профкома для рассмотрения обращения руководителя учреждения (примерный образец прилагается). Профком выносит мотивированное мнения по представленному проекту локального нормативного акта (примерный образец прилагается). Председателю профкома следует иметь в виду, что законодатель предусмотрел срок такого рассмотрения обращения руководителя учреждения – 5 рабочих дней. Именно в этот срок письменное мотивированное мнение профкома направляется руководителю.
В случае, если мотивированное мнение профкома не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, руководитель учреждения может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профкомомв целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом(примерный образец прилагается). Только после этого руководитель имеет право принять решение об утверждении и принятии локального нормативного акта. Профком вправе его обжаловать в государственную инспекцию труда или в суд илиначать процедуру коллективного трудового спора в установленномпорядке.
Руководителям организаций следует помнить о выполнении своей обязанности знакомить по роспись работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст.22 ТК РФ), а председателям профкомов проверять выполнение указанной обязанности.
Ниже приводятся примерные образцы оформления обращений работодателей в профком и выписок из решений профкомов при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права.
Примерный образец
обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему
Дата и исходящий |
|
номер документа |
|
ОБРАЩЕНИЕ
в соответствии со статьей 372 Трудового Кодекса РФ
направляет проект |
|
(наименование локального нормативного акта) |
и обоснование по нему с приложением всех необходимых документов.
Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта.
(подпись) |
(фамилия и инициалы) |
Примечание:
Примерный образец мотивированного мнения
по проекту локального нормативного акта
индивидуального предпринимателя |
||
ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ
о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем
локального нормативного акта
работодателя № ____ от « ___ » _________________ 200 __ г.
по проекту |
|
обоснование к нему и документы, подтверждающие необходимость и законность принятия нормативного акта работодателя.
(наименование выборного профоргана) |
на основании статей 371, 372 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем норм, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, условий коллективного договора и соглашений при подготовке проекта
(наименование проекта локального нормативного акта работодателя) |
утверждено следующее мотивированное мнение:
МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ
(наименование выборной профорганизации) |
|
по проекту |
|
(наименование проекта локального нормативного акта) |
Представленный работодателем проект
и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.
Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями
Трудового Кодекса РФ, статьями |
иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ Коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.
Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д. ___________________________________________________
_______________________________________________________________________________
На основании изложенного |
считаем возможным |
||
(наименование профоргана) |
|||
(невозможным) принятие работодателем |
|||
(наименование проекта локального нормативного акта) |
|||
Примечание: если возможность принятия локального нормативного акта связана с необходимостью изменения его редакции, то мотивированное мнение может содержать измененную редакцию проекта, утвержденную выборным органом первичной профорганизации.
Председатель первичной профорганизации |
|||
(подпись, печать) |
(Ф. И. О.) |
Получил (а) |
||
(подпись) |
Примерный образец протокола разногласий
ПРОТОКОЛ РАЗНОГЛАСИЙ
к проекту локального нормативного акта ____________________________________________(указать наименование локального нормативного акта)
_____________________________(наименование организации) в лице ___________________(наименование должности, фамилия, имя, отчество), действующий на основании ______________(Устав или иной документ) и профсоюзный комитет _______________________________(наименование организации) в лице председателя профкома ____________________(Фамилия, имя, отчество), действующий на основании положения о первичной профсоюзной организации, «_____» __________200__г. составили настоящий протокол разногласий к проекту локального нормативного акта ________________________________(наименование локального нормативного акта).
Разногласия по тексту проекта локального нормативного акта ______________________________________(наименование локального нормативного акта) заключаются в следующем:
РЕДАКЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ |
РЕДАКЦИЯ ПРОФКОМА |
Представитель Работодателя Председатель профкома
___________________(подпись)________________(подпись)
«___»_____________200__г.«___»__________200__г.
Согласно ст.371 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)работодатель принимает решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ, а именно:
Введение или отмена режима неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест в том случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 74);
Установление порядка проведения аттестации (ч.2 ст.81);
Увольнение являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст.82);
- привлечение работника к сверхурочным работам в определенных случаях (ст.99);
- установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101);
- составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103);
- разделение рабочего дня на части (ст.105);
- установления размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни (кроме оклада, должностного оклада) (ст.112);
привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ст.113 );
Установление дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.116);
Утверждение графика отпусков (ст. 123);
- введение системы оплаты и стимулирования труда, в т. ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст.ст. 135, 153);
- утверждение формы расчетного листка (ст.136);
Установление размера повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147);
Работы в ночное время (ст. 154);
Применение систем нормирования труда (ст. 159);
Введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);
Применение необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180);
- утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);
- определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196);
- разработка и утверждение инструкций по охране труда (ст. 212);
- установление норм бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты (ст.221);
- утверждения порядка применения вахтового метода (ст.297);
- увеличение продолжительности вахты при вахтовом методе (ст.299);
Утверждение графика работы на вахте, при работе вахтовым методом (ст.301);
Установление размера и порядка надбавки за вахтовый метод работы (ст.302);
Установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом(ст.326).
Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности, возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников (ст. 194), создание по инициативе представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218), комиссии по трудовым спорам (ст.384) и др.
Порядок учета мнения профкома по вышеперечисленным случаям совпадает с порядком учета мнения профкома, предусмотренного ст.372 ТК РФ для принятия локального нормативного акта, в том числе по оформлению обращений руководителей образовательных учреждений в профком и оформлению мотивированного мнения профкома.
Статья 373 ТК РФ предусматривает иной порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе по срокам рассмотрения профкомом обращения работодателя.
Профком первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Ниже приводится примерный образец оформления учета мнения профкома приувольнении по инициативе работодателя.
Примерный образец
обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения
Дата и исходящий |
|
номер документа |
|
(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации) |
ОБРАЩЕНИЕ
о даче мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации
в соответствии со статьей 373 Трудового Кодекса РФ
направляет проект приказа |
||
(наименование организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя |
||
о расторжении трудового договора с |
||
(Ф. И. О. работника полностью, должность, профессия |
||
управление, отдел, цех, |
||
в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов:
(перечисляются все прикладные документы, |
служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения) |
Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).
Приложение на _______ листах.
Полномочный представитель работодателя |
|||
(подпись) |
(фамилия и инициалы) |
Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.
Примерный образец мотивированного мнения
выборного органа первичной профсоюзной организации
по проекту приказа (распоряжения) работодателя
Дата и исходящий номер документа |
||
(наименование организации (филиала) представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя |
||
(должность, Ф.И.О., представителя работодателя) |
ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ
(наименование выборного органа профсоюзной организации) |
о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем
№ ____ от « ___ » _________________ 200 __ г.
по проекту |
|
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя) |
обоснование к нему и документы, подтверждающие законность его издания работодателем.
На заседании «___» _____________ 200 ___ г. |
|
(наименование профоргана) |
на основании статей 371, 373 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с
В соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение:
МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ
(наименование выборного органа первичной профорганизации) |
|
по проекту |
|
(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя) |
Представленный работодателем проект приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с
иное подразделение или место работы увольняемого работника) |
в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.
Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьям ____________________ Трудового Кодекса РФ, статьями _________________________________ иного федерального закона (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), статьями _______________________________________ законов субъекта РФ (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам __________________________ Соглашения, пунктам ______________________________ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.
Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), индивидуального предпринимателя, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с __________________________________
________________________________________________________________________________
На основании изложенного |
считаем возможным |
|
(наименование профоргана) |
(невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с
(Ф. И. О. Работника полностью, должность, профессия, цех, отдел, |
иное подразделение или место работы увольняемого работника) |
в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ.
Председатель первичной профорганизации |
|||
(подпись, печать) |
(Ф. И. О.) |
Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации
от «___» ___________________ 200 __ г. |
||
(наименование выборного органа) |
||
Получил (а) |
||
(Ф. И. О. представителя работодателя) |
||
« ___ » ___________________ 200 __ г. |
|
(подпись) |
Введение
В настоящее время Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательного согласования какого-либо решения работодателя с представительным органом работников (исключение составляет ст. 374 Трудового кодекса РФ). Он ввел новое понятие «мотивированное мнение». Именно его должен учитывать работодатель при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, а также при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по ряду определенных законодательством или коллективным договором статей (положений).
Принципиальное отличие «согласия» от «учета мотивированного мнения» заключается в том, что работодатель даже в случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с принимаемым решением имеет право поступить по-своему, то есть принять его. Здесь главное для работодателя - соблюсти процедуру принятия решения, то есть затребовать от выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированное мнение.
В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации должен знать свои права и обязанности по даче мотивированного мнения. Как показывает практика, данное в соответствии с трудовым законодательством мотивированное мнение, например, о невозможности принятия работодателем какого-либо распорядительного акта (действия) помогает работнику отстоять свою позицию в суде и восстановить нарушенное право.
Глава 1
1.1. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Защита профсоюзом социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Одной из них является участие профсоюза в нормотворческом процессе с тем, чтобы способствовать установлению наиболее благоприятных для работников условий труда. К ним относится участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников.
Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, к числу основных форм участия профсоюзов в управлении трудом в организации отнес учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными нормативно-правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Только Трудовой кодекс РФ насчитывает более 20 таких случаев.
Немаловажным является то, что законодатель подробным образом отрегулировал порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, целиком посвятив ему две отдельные статьи Трудового кодекса: 372‑ю (при принятии локальных нормативных актов) и 373‑ю (при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работниками - членами профсоюзов).
По действующему законодательству нарушение вышеуказанного порядка учета мнения профкома работодателем влечет за собой признание недействительными принятых им локальных нормативных актов либо признание незаконным увольнения работников по соответствующим основаниям.
Однако на практике во многих организациях существует пассивное и формальное отношение сторон к вышеуказанным обязательным процедурам. Особенно это касается соблюдения порядка учета мнения профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В основном имеет место либо устное согласование между представителями работодателя и председателем профкома, либо формальное выражение письменного «согласия» того же председателя профкома на уже подписанном работодателем документе, что является недопустимым.
Профсоюзная сторона, вместо того чтобы приучать работодателей взять за правило обращаться в профком в предусмотренных законом случаях, сама зачастую не отличается примерным правовым поведением во взаимоотношениях с работодателем по причине элементарного незнания специфики и важности процедурных вопросов. Порой работодатели знают Трудовой кодекс лучше профсоюзных работников и обращаются в профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения. Однако профком не мотивирует свой ответ либо нарушает предусмотренные законом сроки для его подготовки. В итоге страдают рядовые члены профсоюза, так как теряют предусмотренную законом дополнительную защиту. Хотя зачастую, соблюдая предусмотренные законом обязательные формальности, профсоюзам можно эффективно добиваться отмены принимаемых работодателями незаконных решений.
1.2. Случаи учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в порядке ст. 372 ТК РФ)
В ряде статей Трудового кодекса РФ идет речь об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5, ч. 7 ст. 74; ст. 81; ч. 4 ст. 99; ст. 105; ч. 3 ст. 112; ч. 5 ст. 113; ч. 2 ст. 116; ч. 1 ст. 123; ч. 4 ст. 180; ч. 2 ст. 212; ч. 4 ст. 297; ч. 2 ст. 299; ч. 1 ст. 301; ч. 4 ст. 302; ч. 8 ст. 325; ч. 5 ст. 326).
В ряде статей предусматривается учет мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81; ст. 101; ч. 3 ст. 103; ч. 4 ст. 135; ч. 2 ст. 136; ч. 3 ст. 147; ч. 2 ст. 153; ч. 3 ст. 154; ч. 1 ст. 162; ч. 1 ст. 190; ч. 3 ст. 196; ч. 2 ст. 221).
При этом следует иметь в виду, что под представительным органом подразумевается в первую очередь первичная профсоюзная организация, а также иные профсоюзные организации (при отсутствии первичной профсоюзной организации). Когда же закон предусматривает учитывать мнение лишь первичной профсоюзной организации, то учитывать мнение иных представителей работников в таком случае не требуется.
В представленной ниже таблице перечислены случаи учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (см. таблицу 1).
Глава 2
2.1. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2 (сокращение численности или штата), 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) или 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части 1 статьи 81 Трудового кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Для удобства восприятия информация приведена в следующей таблице (см. таблицу 2).
В случае если выборный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
2.2. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы
Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой статьи 81 ТК РФ работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой статьи 374 ТК РФ, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.
В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления такого решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
Светлана КОБЫЛКИНА, председатель Чернышевской районной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Забайкальский край
Приложение
Наша большая победа
Судебная практика Забайкальской краевой организации по защите трудовых прав при увольнении членов профсоюза по п. 5. ст. 81 ТК РФ и несоблюдении работодателем процедуры порядка учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373
12 апреля 2016 года судебной коллегией по гражданским делам Забайкальского краевого суда поставлена точка в долгом судебном процессе по оспариванию дисциплинарных взысканий, восстановлению на работе, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и возмещению морального вреда.
В октябре 2015 года за юридической помощью в Забайкальский краевой, Чернышевский районный комитеты профсоюза обратилась член профсоюза - начальник Управления образования администрации Чернышевского района Забайкальского края.
Распоряжением руководителя администрации Чернышевского района Забайкальского края за нарушения, выразившиеся в бездействии по осуществлению надлежащего контроля за деятельностью директора одной из школ района, ей был объявлен выговор.
Через два дня распоряжением руководителя администрации муниципального района с ней расторгнут трудовой договор по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей).
При анализе представленных документов установлено, что в течение 2015 года в отношении начальника управления образования дважды неправомерно было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а также была грубо нарушена процедура увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.
Так, в нарушение требований ст. 373, 82 ТК РФ не было запрошено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нарушение ст. 140, 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работнику не была произведена выплата всех сумм, причитающихся от работодателя.
Главным правовым инспектором аппарата Забайкальского краевого комитета профсоюза был составлен иск в защиту трудовых прав члена профсоюза, в котором к ответчику - администрации муниципального района - были выдвинуты требования:
- о признании неправомерным дисциплинарного взыскания;
- о восстановлении на работе;
- о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
- о возмещении морального вреда.
Рассмотрение дела в Чернышевском районном суде Забайкальского края состоялось в январе 2016 года.
Интересы начальника Управления образования администрации Чернышевского района представляла главный правовой инспектор аппарата крайкома профсоюза Н.А.Титова, на судебном процессе присутствовала председатель Чернышевской районной организации профсоюза С.М.Кобылкина.
По решению судьи Чернышевского районного суда Забайкальского края иск был удовлетворен.
Так, отменены приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении, истец восстановлен в должности, с ответчика взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Сразу после оглашения судебного решения истец вновь приступил к исполнению своих должностных обязанностей начальника Управления образования администрации Чернышевского района.
Но вскоре в Забайкальский краевой суд ответчиком была подана апелляционная жалоба с требованием отмены решения районного суда.
Прокуратур Чернышевского района Забайкальского края направил протест на удовлетворение данной жалобы.
Забайкальский краевой комитет профсоюза оказал юридическую помощь истцу в составлении отзыва на апелляционную жалобу ответчика.
12 апреля 2016 года в Забайкальском краевом суде состоялось рассмотрение дела по апелляционной жалобе ответчика об отмене решения Чернышевского районного суда. Апелляционная жалоба была оставлена без удовлетворения.
Член профсоюза, начальник Управления образования администрации Чернышевского района Забайкальского края успешно продолжает трудовую деятельность.
Ниже приводим судебное решение по данному делу.
ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:
председательствующего судьи
Иванова А.В.
судей краевого суда Погореловой Е.А.
Усольцевой С.Ю.
с участием прокурора Камратовой А.Г.
при секретаре Кашкаровой Н.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Чите 12 апреля 2016 года гражданское дело по иску Чайка О.В. к администрации муниципального района «Чернышевский район» о признании дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе руководителя администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В.,
на решение Чернышевского районного суда Забайкальского края от <Дата>, которым постановлено: исковые требования Чайка О.В. удовлетворить частично.
<Дата> о привлечении начальника МУУО администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. к дисциплинарному взысканию в виде выговора незаконным.
Признать распоряжение руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата> о привлечении начальника МУУО администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения незаконным.
Восстановить Чайка О.В. в должности начальника муниципального учреждения Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район» с <Дата>.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» в пользу Чайка О.В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <Дата> по <Дата> в сумме <данные изъяты> копеек.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» в пользу Чайка О.В. компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований Чайка О.В. отказать.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» государственную пошлину в доход местного бюджета <данные изъяты> копеек.
Решение суда в части восстановления Чайка О.В. на работе подлежит немедленному исполнению.
Заслушав доклад судьи краевого суда Иванова А.В., судебная коллегия установила:
Чайка О.В. обратилась в суд с вышеназванным иском, указывая на то, что на основании распоряжения №-р руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» от <Дата> Чайка О.В. назначена на должность начальника Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район». При МОУ СОШ <адрес> действовал летний оздоровительный лагерь «Робинзон», материальная база лагеря на лето 2015 года не соответствовала условиям отдыха детей. На неоднократные просьбы истца и директора МОУ СОШ <адрес> о выделении денежных средств для ремонта лагеря главой администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В. мер не предпринималось.
<Дата> МОУ СОШ <адрес> признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 20.4 КоАП РФ, и назначено наказание в виде административного штрафа в размере <данные изъяты> рублей. В июле 2015 года распоряжение главы администрации муниципального района «Чернышевский район» принято решение лагерь не открывать. На момент принятия данного решения сумма административного штрафа увеличилась до <данные изъяты> рублей.
<Дата> распоряжением №-р руководителя администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. объявлен выговор за отсутствие надлежащего контроля за деятельностью директора МОУ СОШ <адрес>. Считает, что оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не имелось, поскольку об отсутствии финансирования летнего лагеря, привлечении школы к административной ответственности в виде штрафа было доведено до сведения руководителя МР «Чернышевский район». Документы по административному правонарушению в отношении МОУ СОШ <адрес> были переданы юристу МУУО на исполнение.
Истец считал, что при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Чайка О.В. является членом профсоюза, однако при увольнении мотивированное мнение профсоюзной организации затребовано не было. Считает, что процедура увольнения была нарушена. Просила суд признать наложение дисциплинарного взыскания незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе руководитель администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В. просит решение отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Администрация MP «Чернышевский район» считает решение Чернышевского районного суда незаконным по следующим основаниям. На основании распоряжения руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата> Чайка О.В. назначена начальником муниципального учреждения Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район». В должностные обязанности руководителя управления образования входит контроль за деятельностью подведомственных образовательных учреждений, а также за руководителями данных учреждений. Заявитель жалобы указывает, что на протяжении продолжительного времени нахождения Чайка О.В. на должности начальника МУУО администрации MP «Чернышевский район» она неоднократно допускала нарушения исполнения своих должностных обязанностей, не осуществляла должного контроля за деятельностью централизованной бухгалтерии МУУО администрации MP «Чернышевский район», через которую осуществляется непосредственное финансирование всех муниципальных бюджетных учреждений в сфере образования, подведомственных управлению образования. Ограничившись устным замечанием, руководитель администрации MP «Чернышевский район» рассчитывал прежде всего на понимание О.В.Чайка своей особой роли руководителя и ответственности, положительные выводы и, учитывая имеющееся ранее дисциплинарное взыскание, наложение очередного привело бы к ее увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные обстоятельства говорят о намерениях руководителя администрации района создать дополнительные условия для О.В.Чайка по работе над ошибками и недопущению их впредь.
Администрация муниципального района «Чернышевский район» считает, что бездействие начальника управления образования Чайка О.В., основанное на позиции юриста МУУО о нецелесообразности обжалования постановления № от <Дата>, является незаконным, так как неосуществление должного контроля со стороны начальника управления образования Чайка О.В. за директором подведомственного общеобразовательного учреждения МОУ СОШ <адрес> Матафоновой В.А. и сотрудником управления образованием - юристом МУУО по необжалованию данного постановления и неоказанию юридической помощи в составлении жалобы повлекло за собой неэффективные расходы бюджета района в размере 1200000 рублей.
Таким образом, выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела, так как обстоятельства ненадлежащего исполнения начальником МУУО Чайка О.В. по замещаемой должности были полно и всесторонне исследованы в ходе целевой проверки по оценке качества работы руководителей муниципальных учреждений муниципального района «Чернышевский район», проведенной на основании распоряжения руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата>, по выполнению решений контрольно-надзорных органов, судов, направленной на недопущение роста кредиторской задолженности и нарушений бюджетного законодательства, и отображены в акте от <Дата>, подготовленном по ее результатам, письменными доказательствами, полученными в ходе работы комиссии, представленными суду. Оснований не доверять материалам целевой проверки у суда не имелось. Чайка О.В. не представила надлежащих доказательств исполнения обязанностей, предусмотренных п. 6 раздела III Должностной инструкции начальника МУУО и п. 5 Порядка. Ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей - контроля - повлекло за собой неэффективное разрастание расходов районного бюджета.
Судом оставлен без внимания существенный факт о том, что на момент вынесения постановления № от <Дата> о привлечении МОУ СОШ <адрес> к административному наказанию в виде штрафа в размере 400000 рублей пришкольный лагерь «Робинзон» находился на консервации. Отсутствие тревожной кнопки, неисправность пожарной сигнализации и другие несоответствия пожарной безопасности не нарушали ничьих прав и не представляли угрозу жизни и здоровью детей. Больше того, работы по подготовке помещений лагеря к приему детей не были начаты. В таком состоянии лагерь находится в течение 10 месяцев года. Его деятельность носит сезонный характер.Таким образом, бездействие директоров школы Матафоновой В.А., Постниковой М.Ю. по обжалованию постановления надзорной службы, равно как бездействие начальника МУУО Чайка О.В., выразившееся в бесконтрольности, безразличии и равнодушии как работодателя к выполнению своих обязанностей подчиненными - директорами школ по меньшей мере трижды подряд, а также оставлении решения на откуп юристу МУУО, доказывают многократное ненадлежащее выполнение начальником МУУО своих обязанностей. Вышеназванные руководители, вместо того чтобы доказывать факт нахождения лагеря на момент проведения проверки на консервации, ограничились заявкой на выделение денежных средств на погашение штрафа.
Начальником МУУО - работодателем до сих пор не дана оценка действиям (бездействию) директоров школ ни после вынесения постановления № от <Дата>, ни после вступления в законную силу решения суда об увеличении суммы штрафа, считая своим долгом только информировать администрацию района о необходимости выделения финансовых средств на выплату штрафов.
Решение Чернышевского районного суда от <Дата> основано на несостоятельности доводов истца, пытавшегося истолковать все в свою пользу. Суд почему-то не учел, что управление образования - это вышестоящая организация для образовательных учреждений. Оно является главным распорядителем бюджетных средств в сфере образования, а также осуществляет контрольные функции, оказывает юридическую помощь подведомственным учреждениям, несет ответственность за выполнение бюджетного законодательства РФ.
Судом также не исследованы все обстоятельства дела, в частности, не вызвана на судебное заседание, не допрошена в качестве свидетеля бывший юрист МУУО Базарова Т.Д., которая, якобы изучив постановление № от <Дата>, высказала свое мнение о нецелесообразности его обжалования. При этом Чайка О.В. не представила никаких документально подтвержденных выводов юриста Базаровой Т.Д. по необжалованию вышеуказанного постановления.
Выводы суда, основанные исключительно на показаниях О.В.Чайка, при отсутствии показаний юриста Базаровой Т.Д., у администрации муниципального района «Чернышевский район» вызывают сомнения в объективности и как следствие законности принятого решения.
Таким образом, администрация муниципального района «Чернышевский район» считает, что дисциплинарное взыскание, вынесенное на основании распоряжения №-р от <Дата>, было наложено в соответствии с требованиями статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, с соблюдением установленного законом срока.
Кроме того, Чайка О.В. как начальник МУУО систематически не предпринимала никаких мер дисциплинарного характера в отношении своих подчиненных, результатом чего стало обременение бюджета муниципального района «Чернышевский район» штрафом в размере <данные изъяты> рублей.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должно быть произведено с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Следовательно, запрос мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации был направлен <Дата> в орган первичной профсоюзной организации администрации муниципального района «Чернышевский район». <Дата> был получен ответ первичной профсоюзной организации, в котором указано, что мотивированное мнение не может быть вынесено, так как Чайка О.В., начальник МУУО администрации MP «Чернышевский район», не является членом первичной профсоюзной организации администрации MP «Чернышевский район».
Таким образом, требования ст. 371 Трудового кодекса Российской Федерации администрацией района при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с Чайка О.В. соблюдены.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу Чайка О.В. и помощник прокурора района Седько И.А. каждый в отдельности просят суд оставить без удовлетворения апелляционную жалобу администрации МР «Чернышевский район», решение без изменения, поскольку считают его законным, обоснованным и правомерным.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения на нее, выслушав представителя ответчика по доверенности Жалсанова Ч.Н., поддержавшего апелляционную жалобу, истца Чайка О.В., считавшую решение суда правильным, заслушав заключение прокурора прокуратуры Забайкальского края Камратовой А.Г., полагавшей решение суда оставить без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом обязанность доказать законность и обоснованность увольнения согласно ст. 56 ГПК РФ возлагается на работодателя.
Из распоряжения от <Дата> №-р об увольнении Чайка О.В. нельзя сделать вывод о том, какой проступок работника послужил основанием для расторжения трудового договора, не приведены основания для издания данного распоряжения.
Доказательств ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей Чайка О.В. в суд первой инстанции также не представлено.
В соответствии с ч. 1-2 ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Из материалов дела следует, что Чайка О.В. является членом профсоюзной организации МУУО МР «Чернышевский район», что подтверждается списком членов профсоюзной организации (т. 1 л.д. 215). Между тем мнение профсоюзной организации МУУО об увольнении работника работодателем не запрошено, копии документов в профсоюзный орган в установленном порядке не направлены.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильным выводам о недоказанности ответчиком оснований для увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и о нарушении порядка увольнения.
Доводы апелляционной жалобы о наличии оснований для привлечения Чайка О.В. к дисциплинарной ответственности на основании распоряжения №-р от <Дата> являлись предметом обсуждения в суде первой инстанции и обоснованно не приняты судом в качестве состоятельных.
Не могут быть приняты во внимание также и доводы заявителя жалобы о том, что судом не допрошена в качестве свидетеля юрист МУУО Базарова Т. Д., поскольку таких ходатайств ответчиком в суде не заявлялось.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в деле доказательств и не опровергают выводов суда о недоказанности оснований для увольнения истицы.
При указанных обстоятельствах суд первой инстанции не находит оснований для удовлетворения апелляционной жалобы по ее доводам.
Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о восстановлении Чайка О.В. на работе с <Дата>, поскольку работник должен быть восстановлен на работе с даты, следующей за днем увольнения. Согласно распоряжению об увольнении Чайка О.В. уволена с <Дата>, последним рабочим днем являлось <Дата>, следовательно, восстановлена на работе истица должна быть с <Дата>. Поэтому в указанной части решение суда подлежит изменению.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия определила:
решение Чернышевского районного суда Забайкальского края от <Дата> частично изменить. Восстановить Чайка О.В. на работе с <Дата>. В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Председательствующий
А.В.ИВАНОВ
Судьи
Е.А.ПОГОРЕЛОВА
С.Ю.УСОЛЬЦЕВА
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197‑ФЗ (ТК РФ).
2. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. 3‑е изд., 2016.
3. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. 2‑е изд., 2015.
4. Постановление пленума Верховного суда РФ «О применении судами норм Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г.
5. Илясова Ю.П. Об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. - М.: Научный центр профсоюзов, 2008.
6. Методический сборник Забайкальской краевой организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ «Об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа», 2010 г.
7. Шкатулла В.И., Краснов Ю.К., Суетина Л.М., Надвикова В.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. проф., к.ю.н. В.И.Шкатуллы; 17‑е издание, дополненное; постатейный). - Специально для системы ГАРАНТ, 2016 г.
Сегодня далеко не все работники являются членами каких-либо профсоюзов, тем не менее профсоюзы есть и они действуют, поэтому в первую очередь данный материал предназначен тем работодателям, работники которых являются членами профсоюзов, а также тем, кто хочет стать таковыми.
В ТК РФ в ряде случаев содержатся положения о необходимости учитывать мнение профсоюза. В каких случаях требуется учет мнения представительного органа работников? В каком порядке учитывается мнение профсоюза при принятии решения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя? Какова судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза в кадровом делопроизводстве?
Случаи, когда требуется учитывать мнение представительного органа работников
В соответствии с положениями ТК РФ мнение представительного органа работников необходимо учитывать в следующих ситуациях:
1) при разработке локальных нормативных актов:
- актов, устанавливающих порядок проведения аттестации (ст. 82);
- перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
- актов, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112);
- актов, определяющих порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков (ст. 116);
- актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135);
- локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
- правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);
- порядка применения вахтового метода работы (ст. 297);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей (ст. 302);
- актов, определяющих размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325);
- актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров;
2) при принятии решений:
- о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в связи с изменением организационных или технологических условий труда, об отмене указанного режима. Так, в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (при изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 (ст. 82);
- о привлечении работников к сверхурочной работе (ст. 99);
- при составлении графиков сменности (ст. 103);
- о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ст. 113;
- при утверждении графика отпусков (ст. 123);
- при утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
- об определении систем нормирования труда (ст. 159);
- об определении необходимых форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей;
- при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
- при установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также от особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
- о продолжительности вахты более одного месяца (ст. 299);
- об утверждении графика работы на вахте (ст. 301).
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в свою очередь не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в том числе в случае сокращения численности работников или штата организации либо индивидуального предпринимателя) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза
В частности, вопрос о необходимости учитывать мнение профсоюза рассматривался в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2015 по делу N 33-12691/2015.
Истец У. обратился в суд с иском к акционерному обществу, в котором попросил признать незаконным приказ о его увольнении, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец сослался на то, что его увольнение в связи с сокращением штата было произведено незаконно, поскольку ответчик нарушил процедуру увольнения (истец не был переведен на предложенную ему вакантную должность, тогда как он был согласен на перевод, кроме того, он был уволен без учета мнения первичной профсоюзной организации, членом которой он являлся на момент увольнения).
В ходе судебного разбирательства суд первой инстанции установил, что истец работал в акционерном обществе на основании трудового договора.
Приказом истец был уволен из акционерного общества по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
Из содержания названного выше приказа следует, что основанием для увольнения истца стало проведение обществом организационно-штатных мероприятий.
Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска. При этом суд исходил из того, что в результате организационно-штатных мероприятий из штатного расписания было исключено подразделение, в котором замещал должность истец, и в этой связи 14 августа 2014 г. истцу было вручено под подпись предупреждение о предстоящем увольнении с 15 октября 2014 г. с предложением ему списка должностей для трудоустройства, в котором были указаны вакантные должности, в дальнейшем истцу также предлагались вакантные должности.
Правильными признаются выводы суда об увольнении истца без учета мнения профсоюзного органа.
Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении работников работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ в письменной форме сообщил выборному органу первичной профсоюзной организации за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и уведомление было получено председателем первичной профсоюзной организации под подпись.
Согласно списку сотрудников, состоящих в первичной профсоюзной организации, представленному председателем профсоюзной организации, среди членов профсоюза истец У. не значился, поскольку был исключен из профсоюза в связи с неуплатой членских взносов.
На основании изложенного требования истца не были удовлетворены.
Отметим, что в соответствии с п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это обязательно, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Примером того, как не было учтено мнение профсоюза, является дело, рассмотренное в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 15.04.2015 по делу N 33-1893/2015.
Гражданин Б. обратился в суд с иском о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе. Он указал, что работал у ответчика в определенной должности, был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. Однако с увольнением Б. не согласен, поскольку работодатель не выяснил, есть ли у него преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, Б. являлся членом профсоюзной организации, которая выразила несогласие с его предполагаемым увольнением. Б. попросил суд признать его увольнение незаконным, восстановить его в прежней должности.
Решением районного суда постановлено признать увольнение Б. незаконным и восстановить его на работе.
В апелляционной жалобе представитель ответчика попросил отменить решение суда и принять новое, поскольку оно принято с нарушением норм материального и процессуального права. Жалоба мотивирована тем, что выводы суда о том, что увольнение истца произведено с нарушением порядка увольнения, предусмотренного ст. 373 ТК РФ, являются ошибочными. Со стороны истца имелось злоупотребление правом, так как он скрыл от работодателя членство в профсоюзной организации. Со стороны профсоюзной организации также имелось злоупотребление правом в виде игнорирования обращений работодателя истца о даче мотивированного мнения в отношении истца. Кроме того, после получения уведомления профсоюзная организация не дала мотивированное мнение по факту сокращения должности истца, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для увольнения истца без учета мнения профсоюза.
Как следует из материалов дела, работодатель направлял несколько раз по известным ему адресам первичной профсоюзной организации сообщения о сокращении должности истца с приложением проекта приказа о его увольнении для получения мотивированного мнения, которые возвращались из-за неполучения.
Суд установил, что впоследствии профсоюзная организация все же получила сообщение о сокращении должности истца с приложением проекта приказа. Однако работодатель издал приказ об увольнении истца до получения профсоюзной организацией названного сообщения.
Вместе с тем суд правильно указал, что работодатель имел возможность отследить факт получения или неполучения профсоюзом его почтового отправления, однако этого не сделал, в результате чего уволил истца до получения профсоюзной организацией соответствующего сообщения.
Довод жалобы о соблюдении работодателем правил, установленных ст. 373 ТК РФ, несостоятелен по вышеизложенным основаниям.
Не заслуживают внимания и доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны истца в виде сокрытия информации о членстве в профсоюзе и злоупотреблении правом профсоюзной организацией. Указанному доводу суд дал надлежащую правовую оценку, отметив, что из содержания представленного ответчиком ответа председателя первичной профсоюзной организации следует, что работодателю было сообщено о том, что истец является членом профсоюза. Последующие обращения работодателя к профсоюзной организации о предоставлении мотивированного мнения об увольнении истца также свидетельствуют о том, что до издания приказа об увольнении истца работодатель знал о его членстве в профсоюзе.
При таких обстоятельствах суд правильно признал приказ работодателя об увольнении истца незаконным, восстановил его в прежней должности и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.
Также требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе были удовлетворены в связи с тем, что процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не была соблюдена, в Апелляционном определении Московского городского суда от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15.
Таким образом, учет мнения профсоюза требуется при принятии ряда локальных нормативных актов, а также при принятии работодателем определенных решений, в частности об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован Трудовым кодексом.
Мнение профсоюза не является обязательным, вместе с тем полное соблюдение установленной процедуры необходимо, в противном случае принятые локальные акты или решения могут быть признаны судом незаконными. Наибольшее количество судебных споров связано с увольнением работников без соблюдения процедуры учета мнения профсоюза в случаях, когда это обязательно. При признании данной процедуры несоблюденной увольнение является незаконным, а работник подлежит восстановлению в прежней должности.
Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ). Интересы сотрудников организации первичная профсоюзная организация представляет через свой выборный орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практике таким органом является профсоюзный комитет (профком).
Ситуация: обязана ли организация создавать профсоюз ?
Нет, не обязана.
Профсоюзом считается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Представительный орган (профсоюз) создается в целях защиты социально-трудовых прав и интересов сотрудников организации. Об этом говорится в статье 2 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ. При этом профсоюзы независимы в своей деятельности от организации (руководства организации) (ст. 5 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ). Организация при решении некоторых вопросов обязана учитывать мнение профсоюза (ст. 371 ТК РФ). В частности, это нужно сделать при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ). Однако такое условие необходимо выполнять только при наличии профсоюзного органа в организации (ст. 8 ТК РФ).
Таким образом, руководство организации не вправе обязывать сотрудников создавать представительный орган (профсоюз). В свою очередь у сотрудников организации не может быть обязанности объединяться в профсоюз.
Когда необходимо учесть мнение профсоюза
Организация обязана учесть мнение профсоюза:
- в других случаях, предусмотренных законодательством .
Порядок учета
Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.
Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:
- проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);
- обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников) (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма .
Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.
Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:
- согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;
- предложения по его совершенствованию;
- отрицательное мнение по проекту документа.
Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.
Об этом говорится в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.
Совет : в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо , мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.
Положительное мнение
Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.
Пример оформления локального нормативного акта организации с учетом мнения профсоюза. Мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с предоставленным проектом документа
В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о согласии с проектом локального нормативного акта. 25 января Положение об оплате труда было принято и утверждено руководителем организации с учетом мнения профсоюзного органа.
Отрицательное мнение
Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.
При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.
Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий .
Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.
Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.
Обжалование локального акта
Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке. Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой выносит решение. Если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.
Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.
Пример учета мнения профсоюза при принятии организацией локального нормативного акта. Мотивированное мнение профсоюза содержит несогласие с предоставленным проектом документа
В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о несогласии с проектом локального нормативного акта. Работодатель 25 января провел дополнительные консультации с представителями профсоюза, по результатам которых был составлен протокол разногласий . В связи с тем что стороны так и не пришли к согласию, организация утвердила локальный нормативный акт без учета мнения профсоюза. Профсоюз принял решение обжаловать принятый документ в трудовой инспекции.
Кроме того, в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, организация должна учесть мнение профсоюза в некоторых других случаях , установленных законодательством (ст. 371 ТК РФ).
Расторжение трудового договора
Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:
- сокращением численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- несоответствием сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации) (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- неоднократным неисполнением сотрудником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).
Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.
Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии - при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).
По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).
Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.
Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.
Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:
Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице .
При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.
В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).
Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?
В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:
- профсоюз;
- иные представительные органы (представители).
Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.
Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:
- в организации нет профсоюза;
- ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.
Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.
Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.
При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:
- должна принять решение с учетом мнения профсоюза;
- должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).
То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.
Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.
Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ ( ) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).
При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре ). При этом работодатель вправе использовать (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).
Я не забыла поставить запятую. Вы ее поставите сами, прочитав эту статью и используя сведения, полученный из предыдущих статей.
Напомню, что мы говорим об обязательных локальных нормативных актах. Трудовым кодексом предусмотрено согласование таких актов с мнением представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). В мы рассмотрели варианты принятия ЛНА в случаях, если представительный орган отсутствует и если работодатель решил учесть мнение всего коллектива. Сейчас мы поговорим о процедуре учета мнения представительного органа работников, если таковой существует.
Начнем с определений.
Трудовой кодекс предлагает нам на выбор – чье мнение учитывать. Либо выборного органа первичной профсоюзной организации, либо иной представительный орган работников, н-р Совет трудового коллектива. Если такие органы существуют на вашем предприятии, их мнение при приеме обязательных нормативных актов должно быть учтено и оформлено в виде протокола, о чем и должно стоять согласительная надпись на ЛНА.
Обращаю ваше внимание на то, что создание представительного органа работников не является обязанностью работодателя. Более того, работодатель не имеет права учитывать мнение органа работников, который создал сам, или финансирует его работу. Об этом упомянуто в ст. 22 ТК РФ, а в ст. 36 ТК РФ, посвященной ведению коллективных переговоров прямо сказано – «Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.» А вот создание условий для работы такого органа – это обязанность. Данная обязанность работодателя закреплена в ст. 32 ТК РФ. К созданию условий относиться и предоставление места для проведения заседаний, обеспечение возможности довести до всех сотрудников информацию о работе таких органов, о принятых ими решениях, т.е. предоставить каналы связи имеющиеся у работодателя.
Что такое – представительный орган работников предприятия
Одним из представительных органов работников является профсоюз. Мы не будем подробно останавливаться на том, как создаются профсоюзы, какие глобальные проблемы решают, как ведут свою деятельность и т.д. Это не тема нашей статьи. Остановимся только на том, как надо учитывать мнение профсоюза, если это требует законодательство и на предприятии есть первичная профсоюзная организация. (Интересующихся деятельностью профсоюзного движения, рекомендую почитать ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» № 10-ФЗ от 12.01.1996г. Текст можно скачать в приложениях к нашей статье).
Итак, для того, чтобы работодатель учел мнение профсоюза, необходимо, чтобы он отражал мнение более половины работников предприятия. Если же профсоюз оказался на предприятии в меньшинстве, то остальные работники могут уполномочить его представлять свои интересы (ч.2 ст. 30 ТК РФ). Также надлежит поступить, если на предприятии несколько профсоюзных организаций и ни одна из них не объединяет большинство работников. О проведении собрания для выбора уполномоченного представителя работников читайте ниже.
Трудовой кодекс ставит в равные условия профсоюзы и иные представительные органы работников предприятия (ст. 31 ТК РФ). Что же необходимо сделать, что бы на предприятии появился такой орган? (ВНИМАНИЕ! Описываемые в этом разделе статьи действия должны произвести сами работники. Работодатель не может участвовать в этом процессе. Роль работодателя ограничивается тем, что он не препятствует и создает условия ).
Выбираем представительный орган работников предприятия
Для того, чтобы представительный орган был и имел право защищать интересы работников необходимо сделать следующее:
- Все работники должны собраться на общее собрание трудового коллектива. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.
- Если предприятие большое, имеет несколько подразделений, особенно если эти подразделения находятся в разных регионах, выбор представительного органа может состояться в режиме конференции. Для проведения конференции делегаты избираются от каждого структурного подразделения организации (цеха, отдела и т.п.) пропорционально количеству работников каждого подразделения (например, по одному делегату от 30 работников). Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
- На общем собрании трудового коллектива или на конференции представителей работников избирается представительный орган. Именно эти люди и будут в дальнейшем вести переговоры с работодателем, согласовывать локальные нормативные акты, участвовать в иных согласовании иных документов (н-р соглашения о прекращении трудового договора). Выборы представительного органа должны проводиться в режиме тайного голосования. Вот в этом вопросе и может помочь работодатель – он предоставит средства для изготовления бюллетеней (компьютер, копировальный аппарат) Бюллетень может выглядеть примерно так:
- До начала тайного голосования необходимо определиться с количественным составом представительного органа. Кандидатов в бюллетени должно быть больше. После проведения голосования простым подсчетом голосов определяем рейтинг претендентов. Например, в ООО «ПРЕДПРИЯТИЕ» решили, что представительный орган работников будет состоять из трех человек, поэтому в бюллетень включили пять кандидатов. Численный состав предприятия 12 человек и на собрании присутствуют все. Предположим, что голоса распределились следующим образом:
Итог – представительный орган работников ООО «ПРЕДПРИЯТИЯ» сформирован в следующем составе: Оли-гарх А.С., Правдорубов И.И., Чумовой А.П.
- Полученный результат закрепляем в протоколе собрания.
Копию данного протокола необходимо вручить руководителю работодателя, для дальнейшего использования в нормотворческой деятельности. Теперь работодатель точно знает, что на его предприятии есть представительный орган работников и издание новых локальных нормативных актов и внесение изменений в существующие документы должен будет согласовывать с этим органом.
Стороны в согласовательной процедуре
В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.
Представитель работодателя - руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).
Представитель работников:
Первичная профсоюзная организация
- Если объединяет более половины работников - имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
- Если не объединяет более половины работников данного работодателя - она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)
Иной представитель (представительный орган)
- Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:
Когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;
Ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. (ст. 31 ТК РФ)
ВНИМАНИЕ! Если в процессе согласования проводятся коллективные переговоры, то представители работников, участвующие в согласовании, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство:
- подвергнуты дисциплинарному взысканию,
- переведены на другую работу,
- или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Начинаем процедуру согласования документа с представительным органом работников
Работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации.
Разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации.
Работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный представительный орган работников данной организации.
Выборный представительный орган работников обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт. Но это вовсе не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменен (например, судом).
Хотя в ч. 2 ст. 372 ТК не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта локального нормативного правового акта, но с учетом ее содержания следует считать начало течения указанного срока со дня получения представительным органом работников не только проекта, но и письменного обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п. 1 ст. 14 ТК РФ.
Мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании представительного органа и соответственно оформлено его протоколом. Мотивированное мнение выборного представительного органа может иметь форму выписки из решения такого заседания. На такое заседание целесообразно приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта локального нормативного правового акта.
В мотивированном мнении выборного органа могут содержаться следующие формулировки:
Одобрить проект
Отклонить проект
Вернуть проект на доработку (в этом случае должны содержаться предложения по совершенствованию локального нормативного акта)
Представительный орган работников ООО «ПРЕДПРИЯТИЕ» в течение пяти рабочих дней рассмотрел Обращение работодателя и вынес следующее мотивированное мнение, которое и было вручено руководителю под роспись:
Получив в установленный законом срок (5 рабочих дней) письменное мотивированное мнение представительного органа работников о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с выборным органом консультации для преодоления возникших разногласий . При этом следует иметь в виду, что консультации должны проводиться не с каждым членом представительного органа или его председателем, а с выборным профсоюзным органом в целом, т.е. должно состояться расширенное заседание профкома.
Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст. 14 ТК РФ. Поэтому с учетом содержания ч. 3 ст. 373 ТК РФ трехдневный срок следует исчислять в рабочих днях.
Организация дополнительных консультаций возложена на работодателя , который обязан проявить инициативу и обеспечить техническое оснащение их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Кодекс не устанавливает каких-либо формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое число представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решаются по соглашению сторон.
Часть 3 ст. 372 ТК отводит на проведение дополнительных консультаций три дня, исчисляемых с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного представительного органа. Стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профоргана.
Целесообразно составлять протокол разногласий и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесенными в него изменениями, уточнениями и т.п. В этом случае не требуется составления представительным органом работников нового варианта мотивированного мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора - точно определить позиции сторон до его возникновения.
Представительный орган работников вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта. Приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими из этого последствиями. Так, вступивший в силу, а затем отмененный локальный нормативный правовой акт обычно вызывает ряд правовых последствий в период своего действия (например, выплату премии или, наоборот, депремирование ряда работников). Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника возникает право требовать их восстановления. Период и сроки отмены могут быть значительными.
В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт. Не установлен в законе и жалобщик, т.е. субъект, который правомочен обратиться за защитой прав. Это может быть не только представительный орган работников, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с действующим законодательством о труде, т.е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК.
Часть 5 ст. 372 ТК определяет процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного органа работников, поданной в орган государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения законодательства, должностное лицо государственной инспекции труда обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для исполнения.
P.S. Закон регламентирует действие локальных нормативных актов во времени, распространяя при этом на них принцип - закон не имеет обратной силы. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте , и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила:
- утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется;
- акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, в силу статьи 74 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием;
- в случаях, если в локальном нормативном акте содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется.
В локально-нормативном акте должны быть точно определены время и порядок введения в действие, а также время прекращения действия локального нормативно - правового акта, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении локального нормативного акта и его содержании. Данные сведения могут содержаться как в последнем разделе самого локального нормативно-правового акта, так и в отдельном приказе (распоряжении) работодателя. Эта процедура может быть регламентирована самостоятельным локальным нормативно-правовым актом организации, например стандартом предприятия или положением о порядке разработки утверждения и введения в действие того или иного вида локальных нормативно-правовых актов.